Fonte: Estadão
O Brasil é um dos países
onde as empresas mais se servem de remuneração variável para recompensar seus
executivos. Apesar de várias companhias utilizarem o bônus e a Participação nos
Lucros e Resultados (PLR), há inúmeras empresas que aplicam mal esses sistemas
de recompensas ou não fazem uso deles, por desconhecimento do assunto ou por
ignorarem suas diferenças, tanto em termos de gestão quanto sobre suas
implicações jurídicas.
O bônus, quando bem
aplicado, geralmente é destinado a cargos de gerência ou para cima. Trata-se de
sistema de recompensa baseado em metas, e suas vantagens para as companhias
estão na flexibilidade e na agilidade na sua adoção. Ou seja, o bônus não envolve
obrigatoriedade de negociação com sindicato; não é preciso ser elegível para todos
os profissionais; e sua periodicidade de pagamento é livremente estabelecida pela
empresa.
Entretanto, sobre o bônus há
a incidência de encargos trabalhistas e previdenciários e a ocorrência do
princípio da habitualidade. Portanto, se esse sistema de recompensa for
concedido com certa frequência, ele será incorporado à remuneração do empregado.
Mas o que se integra à remuneração é a política do bônus. Isso quer dizer que o
profissional terá sempre a possibilidade de ser recompensado financeiramente, mas
condicionado ao alcance de metas estabelecidas pela empresa.
A PLR é também um sistema de
recompensa baseado em metas. Porém, sobre a sua aplicação não há incidência de
encargos trabalhistas e previdenciários nem a ocorrência do princípio da
habitualidade. Para a companhia ter essas vantagens, no entanto, o programa de
participação deve seguir o que reza a Lei n.º 10.101, de 2000.
A lei da PLR estabelece que
o programa de remuneração variável seja negociado com uma comissão de
empregados e um representante do sindicato dos profissionais.
Determina também que todos
os empregados da empresa devem ser elegíveis à participação. Isso não significa
que todos obrigatoriamente receberão a PLR, pois seu recebimento depende do
atingimento de metas, que, nos programas bem elaborados, variam por equipes de
trabalho, áreas, etc. Quanto à periodicidade do pagamento, a participação só
pode ser paga no máximo em duas parcelas no ano, em prazo inferior a um
trimestre.
No que concerne à tributação
sobre o ganho do profissional, também há diferenças entre o bônus e a PLR.
Sobre a bonificação, o empregado paga Imposto de Renda (IR) seguindo a tabela
normal aplicada ao cálculo do IRF dos salários.
Por exemplo, se o profissional
recebeu R$ 6 mil de bônus, será tributado em 27,5%. No caso da PLR, o imposto
segue outros valores. A recente publicação da Lei n.º 12.832, de junho de 2013, alterou e inseriu dispositivos na Lei
n.º 10.101, de 2000, que trata da PLR, e na Lei n.º 9.250, de 1995, que dispõe
sobre o IR das pessoas físicas.
Pela nova regra, os valores
da PLR de até R$ 6 mil ficam isentos do imposto e a tributação só ocorrerá
sobre o que exceder essa quantia, com os seguintes porcentuais de IR: de R$
6.000,01 a R$ 9 mil, 7,5%; de R$ 9.000,01 a R$ 12 mil, 15%; de R$ 12.000,01 a
R$ 15 mil, 22,5%; e acima de R$ 15 mil, 27,5%.
Assim, por exemplo, se um
profissional receber R$ 8 mil, terá isenção sobre a parcela de R$ 6 mil e
pagará 7,5% sobre os R$ 2 mil excedentes. Ou seja, será tributado apenas sobre
o que ultrapassar o limite de isenção.
Embora bônus e PLR sejam
formas de remuneração variáveis de curto prazo, há várias diferenças entre
eles. Por isso eles devem ser estrategicamente arquitetados pela empresa,
levando em conta quando adotar um ou o outro, ou os dois
simultaneamente, quanto
pagar, como aplicar, sobre que metas recompensar e para quem destinar. Se bem
utilizados, esses sistemas de recompensas são poderosas ferramentas de gestão.
Porém, quando aplicados sem o conhecimento de suas diferenças e implicações
motivacionais, administrativas e jurídicas, resultam em muitos danos
trabalhistas.
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